共通言語がない組織に起きるコミュニケーションの断絶

みなさんこんにちは！ソングメーカー代表兼制作者、中小企業診断士の井村淳也です。

経営者の方とお会いするたびに思うこと。

毎日顔を合わせて、長い時間を共にしている仕事仲間。
それなのに、どこかちぐはぐな関係性のまま、距離感が縮まらない。

そんな「目に見えない壁」に悩む経営者の方は少なくない。

――これは診断士として多くの現場で痛感することです。

こちらは私が中小企業診断士として代表を務める、ソング中小企業診断士事務所のホームページです。

ソング中小企業診断士事務所

あなたと共に考え、悩み、成長できるパートナーでありたい。

同じ会社で働いているはずなのに、
なぜかうまく噛み合わない会話があります。

「やってほしいことが伝わらない」

「意図したニュアンスが誤解される」

「同じ言葉を使っているのに、指しているものが違う」

これは、誰かのコミュニケーション能力の問題ではありません。
組織に “共通言語” が育っていないことによって生じる、構造的なズレです。

共通言語は、単なる言葉の揃えではなく、
価値観や判断基準を共有するための“見えない地図” のようなもの。
この地図がない組織では、
各々が自分の感覚で判断し、行動し、すれ違い続けます。
その結果、同じ方向へ進んでいるつもりが、いつのまにか歩幅も視点もズレていく。

中小企業診断士として現場を見てきた中で、
「人間関係のトラブル」や「生産性の低下」の多くは、
実はコミュニケーションではなく、共通言語の欠如が原因でした。

この記事では、
組織に共通言語がないと何が起こるのか、
そしてどう育てていくのかを、心理・文化・実務の視点から解きほぐします。

この記事を読むことで得られること

共通言語が欠けると職場に「静かな断絶」が生まれる理由と、その構造が整理できます
共通言語を“作る”のではなく、現場の体験から“育てる”方法（抽象→具体→体験の翻訳・エピソード抽出）がわかります
日常に根づかせる場の設計（朝礼・会議・1on1・対話の問い／社歌・音楽の役割）と、最初の一歩が明確になります

まず結論：共通言語はスローガンではありません。現場の体験から育て、日常で使い続ける“拠りどころ”を設計することが、組織を強くする最短路です。

共通言語がない組織に起きる静かな断絶──すれ違いが積み重なる職場の実態
共通言語は作るのではなく育てる──意味と体験で根づく組織の言葉
共通言語を定着させる場の設計──日常に根づく“拠りどころ”のつくり方

共通言語がない組織に起きる静かな断絶──すれ違いが積み重なる職場の実態

表面上の会話は成立していても──違和感が組織の内側に広がる

表面上は、会話は成り立っています。
一見すれば、日々の業務は回っています。
しかし、どこかで噛み合わない感覚が続いている──
共通言語が育っていない組織には、そんな “かすかな違和感” が積み重なっていきます。
それは衝突のように目に見えるものではありません。
むしろ、静かで、ゆっくりと、確実に組織の内側に広がっていくものです。

会話はしているのに理解が進まない──言葉の定義が共有されない危うさ

同じ単語を使っているのに、それぞれが思い描いているイメージが違う。

「丁寧に対応してください」
「スピード感を持って動きましょう」
「お客様の気持ちに寄り添うことが大事」

どれも良い言葉です。
しかし、その“丁寧”や“スピード”や“寄り添う”が具体的に何を指すのかが共有されていないと、
人によって全く別の行動になります。

「言っていることは理解した」
けれど、「何をすればいいのかは伝わっていない」。
この小さなズレが、毎日積み重なっていきます。

判断基準が揃っていないから議論がすれ違う──土台の不一致が生む距離

会議で意見が対立するのは、意見が違うからではありません。
多くの場合、“判断基準”が違うからです。

「効率を優先すべきだ」と考える人
「品質を守ることが何より大事だ」と考える人

どちらも間違いではありません。
ただ、基準が共有されていないまま議論しているだけなのです。

共通言語は、議論の勝敗ではなく、「同じ土俵に立つための前提」です。
土台が揃わない議論は、話せば話すほど心の距離だけが広がっていきます。

個人戦が続きチームが育たない──言葉の地図がない職場の限界

共通言語のない組織では、メンバーはそれぞれが 自分の感覚 を頼りに動くようになります。

属人的
依存的
再現性が生まれない

という状況が強まっていきます。
結果、「できる人が抱え込む組織」になります。

誰かが休んだ途端に業務が止まる
教える時間がかかりすぎる
若手が育たない

これは能力の問題ではなく、共有されている“言葉の地図”がないからです。

すれ違いはやがて分断になる──静かに進行する関係性の劣化

最初は小さな誤差でも、毎日の業務の中で繰り返されることで、
やがて “わかり合えない感じ” へと変わっていきます。

そしてこれは、怒号も対立もなく進みます。
静かに、淡々と、関係性の温度が下がっていくのです。

共通言語がない組織では、人と人は、どこかで孤独のまま働いています。

「同じ方向に向かっているはずなのに、ひとりで戦っているような感覚。」

この状態こそが、組織の力を最も奪います。

共通言語は作るのではなく育てる──意味と体験で根づく組織の言葉

キーワードを決めるだけでは機能しない──意味が伴わない言葉は記号になる

共通言語という言葉を聞くと、
「キーワードを決めて、社内に展開していくこと」だと考える企業が少なくありません。
しかし、決めた言葉を掲げても、現場は変わりません。

なぜなら、言葉は“意味”とセットで共有されなければ、ただの記号にしかならないからです。

言葉は外から持ってくると空回りする──自分たちの物語がない言葉は響かない

研修で習った“良い言葉”、
成功している企業の“強そうな言葉”、
コンサルが用意した“美しい言葉”──
これらはどれも、その会社の外側で生まれた言葉です。

もちろん、参考にすることはできます。
しかし、それをそのまま掲げても、社員は自分ごととして受け取れません。
なぜなら、そこには自分たちの物語が入っていないからです。

言葉は、その組織が生きてきた時間の中で生まれたときに、はじめて血が通います。

共通言語は現場の経験から抽出する──エピソードが言葉に命を吹き込む

では、共通言語はどこから生まれるのか。
答えは、現場で実際に起きた具体的な出来事からです。

お客様が涙を流して喜んでくれた日
失敗した時に誰かがそっと手を差し伸べた瞬間
苦しい局面で踏みとどまった理由
ある社員の言葉に全員が心を動かされた会議

こうした固有のエピソードから生まれる言葉は、すでに組織の中で生きている言葉です。
それを拾い、意味をほどき、みんなで確かめることで、共通言語は育っていきます。

共通言語とは、“自分たちが大切にしてきたもの”に名前をつける行為です。

経営の言葉を現場の言葉に翻訳する──抽象から具体、そして体験へ

経営者は、理念や方向性を語るとき、どうしても抽象度の高い言葉を使いがちです。

価値創造
顧客起点
自律と共創

これらは間違っていません。
ただ、現場に届かないのです。

必要なのは、抽象 → 具体 → 体験への翻訳です。

レベル	例	機能
抽象	「顧客起点」	経営が向かう方向性
具体	「目の前の人の“困りごと”を先に理解する」	行動の基準
体験	「昨日のAさん対応で、それができていたよね」	定着する実感

共通言語は、体験に触れたときに“腑に落ちる”もの。
そして、腑に落ちた言葉は、その人の行動の基準になります。

共通言語を定着させる場の設計──日常に根づく“拠りどころ”のつくり方

言葉は使われてこそ息をする──掲げるだけでは根づかない理由

言葉は、掲げただけでは根づきません。
人のあいだで使われてはじめて息をします。
共通言語とは、「唱和するもの」でも「標語として貼るもの」でもありません。
それは、日常の中で思い出される“拠りどころ”です。

つまり、言葉が使われる“場”を意図的につくることが、共通言語の定着には不可欠です。

対話の場で意味を確かめる──経験を言葉にする瞬間が文化をつくる

共通言語は、対話の中で意味が深まります。
たとえば、こんな問いをそっと置くだけでいいのです。

「最近、この言葉を感じた瞬間はありましたか？」
「その場面では、何が大切にされていたのでしょう？」
「その“良かったこと”は、他の人にも共有できますか？」

ここで大事なのは、正解を出すことではなく、「その人が見ていた風景」を共有すること。
共通言語は、経験を言葉にする瞬間に、組織の中へ沈んでいきます。

朝礼・会議で小さく使う──日常的な実践が価値観を育てる

共通言語は「儀式」になった瞬間に死にます。
形骸化させないためには、小さく・日常的に。

場面	行うこと	ポイント
朝礼	「昨日、共通言語を感じた瞬間」を一言共有	一言でいい。重くしない。
会議	意見が割れた時に「どちらが共通言語に沿うか」で整える	判断基準として使う。
1on1	成果ではなく「大切にした価値」を質問する	行動の“意味”を扱う。