みなさんこんにちは！ソングメーカー代表兼制作者、中小企業診断士の井村淳也です。
経営者の方とお会いするたびに思うこと。
「聞く」と「聴く」。この2つの言葉の違いは、ビジネスの現場でこそ重要になる。
――これは診断士として多くの現場で痛感することです。
こちらは私が中小企業診断士として代表を務める、ソング中小企業診断士事務所のホームページです。
この記事を読むことで得られること
- 「聞いているのに通じない」状態が起きる理由を、「聞く／聴く」の違いから整理できます
- 会議・1on1・報連相が“処理の場”になってしまう構造と、そこから抜け出す視点が得られます
- 音楽の合奏に学びながら、「聴き合う文化」を日常業務に埋め込む具体策が見えてきます
まず結論：組織を強くするのは「話し方」ではなく「聴き方」であり、聴き合いはスキルではなく“仕組みとして回す文化”で初めて定着します。
なぜ組織は「聞いているのに、通じない」のか
「ちゃんと話は聞いているんです」
多くの経営者や管理職が、そう言います。
確かに、
- 最後まで遮らずに聞いている
- アドバイスもしている
- 相槌も打っている
形式的には“聞いている”状態に見えます。
それでもなぜ、組織では
- 本音が出てこない
- 表面的な会話で終わる
- 行動が変わらない
といった現象が起き続けるのでしょうか。
ここには、
「聞いているつもり問題」という構造があります。
聞いている“つもり”の正体
多くの場合、私たちは
相手の話を「理解しよう」としています。
一見、良い姿勢に思えますが、
この「理解しよう」は実は、
- 結論を探す
- 正解を見つける
- どう返すかを考える
という自分起点の作業になりがちです。
つまり、
「相手の話を聞いているようで、
実は自分の頭の中で処理しているだけ」
という状態です。
これでは、
相手は「聞いてもらえた」と感じません。
話し終わったあとに残るのは、
- 評価された感じ
- アドバイスされた感じ
- さばかれた感じ
であって、
受け止めてもらえた感覚ではないのです。
情報処理としての「聞く」と、関係構築としての「聴く」
ここで重要なのが、
「聞く」と「聴く」の違いです。
聞く
- 情報を取得する行為
- 要点をつかむ
- 結論を整理する
- 効率重視
聴く
- 相手の背景を感じ取る
- 感情や迷いを受け取る
- 沈黙や間も含めて味わう
- 関係性重視
組織で起きているのは、
ほとんどが「聞く」だけのコミュニケーションです。
- 結論は何？
- 要するに？
- で、どうするの？
こうした問いかけは、
業務上は必要ですが、
関係構築という意味では逆効果になることもあります。
人は、
「わかってもらえた」
「受け止めてもらえた」
と感じたときに、
初めて次の話をします。
聴かれていないと感じた瞬間、
本音は引っ込みます。
会議・1on1・報連相が機能しなくなる構造
この「聞く」と「聴く」のズレは、
日常業務のあらゆる場面に影響します。
会議の場合
- 結論ありき
- 発言は“正しさ”で評価
- 空気を読んで無難な意見だけ出る
→ 結果、
「決まるけど、腹落ちしない会議」になります。
1on1の場合
- 上司が“正解”を教える場になる
- 相談すると指導される
- 評価につながる不安
→ 結果、
「無難な報告会」になります。
報連相の場合
- ミスは怒られる前提
- 相談＝能力不足と捉えられる
- 問題が表に出なくなる
→ 結果、
「手遅れ報告」ばかりになります。
これらに共通するのは、
聴く場ではなく、処理する場になっていることです。
通じない組織の共通点
診断士として現場を見ると、
「通じない組織」には共通点があります。
- 話す側が“整えすぎている”
- 本音より“正解”を出そうとする
- 沈黙が怖い
- 感情の話を避ける
つまり、
“正しい会話”ばかりで
“生きた会話”がない組織です。
これでは、
どれだけ会議や面談の回数を増やしても、
関係性は深まりません。
問題は「話し方」ではなく「聴き方」
多くの組織は、
- どう伝えるか
- どう話すか
- どう説明するか
ばかりを鍛えます。
しかし本当のボトルネックは、
どう聴いているかにあります。
話し方を変えても、
聴き方が変わらなければ、
組織は変わりません。
次のセクションでは、
この「聴く」という行為を
音楽的な視点から分解し、
なぜ“聴く”ことが
組織を変える力になるのか
を深掘りしていきます。
「聞く」と「聴く」は別物──音楽的コミュニケーションの視点
「聞く」と「聴く」は、
漢字が違うだけの話ではありません。
この違いを最もわかりやすく教えてくれるのが、
音楽の世界です。
音楽における「聴く」とは何か
音楽を「聞く」とき、私たちは単に
- 音程
- 歌詞
- メロディ
といった情報を処理しているわけではありません。
実際には、
- その場の空気
- 演奏者の感情
- 緊張感や高揚感
- 次に来る音への予感
といった、言葉にできない要素まで含めて受け取っています。
たとえば、
- ライブ会場の一体感
- 静寂の中で鳴る一音
- サビに入る直前の“間”
こうした瞬間に、私たちは「理解」ではなく
体感として音楽を聴いています。
つまり音楽における「聴く」とは、
音の向こう側にある感情や意図まで受信する行為
なのです。
音量・間・リズム・抑揚を感じ取る行為
音楽が心を動かすのは、
「何を鳴らしているか」よりも、
- どのくらいの音量か
- どんな間で入ってくるか
- どんなリズムか
- どんな抑揚か
こうした構造に理由があります。
同じメロディでも、
- 強く弾く
- 弱く弾く
- 間を長く取る
- テンポを変える
それだけで、伝わる感情はまったく変わります。
これは人の会話も同じです。
- 早口で言う
- 間を空けて言う
- 小さな声で言う
- 笑いながら言う
伝わる意味は、別物になります。
人は言葉そのものより、“出し方”で感情を受け取っているということです。
人間関係における“音”の正体
組織のコミュニケーションにも、実は“音”があります。
- 声のトーン
- 話すスピード
- 沈黙の長さ
- 場の空気
- 緊張感
- 安心感
私たちは無意識に、
「今日は話しかけやすいな」
「今はやめたほうがいいな」
と判断しています。
これは、
言葉を聞いているのではなく、空気を聴いている状態です。
つまり組織の中では常に、
言葉 × 感情 × 空気
という“音楽”が鳴っていると言えます。
なぜ「聴く人」は信頼されるのか
「聴く人」は、言葉の裏にあるものまで受け取ります。
- 迷っている
- 本当は言いたいけど言えない
- 自信がない
- 評価を気にしている
こうした感情の揺れを、否定せずに受け止める。
だから相手は、
「この人には話していい」
と感じます。
一方で「聞くだけ」の人は、
- 結論を急ぐ
- 正解を探す
- 評価しようとする
結果として、
「もういいや」
「言わなくていいや」
という反応を生みます。
組織は“合奏”である
音楽で言えば、組織は合奏です。
- 誰かが強く出すぎるとバランスが崩れる
- 誰かが沈黙し続けると厚みがなくなる
- 全員が主役になろうとすると騒音になる
良い合奏は、
- 互いの音を聴き
- 出すべきところで出し
- 引くべきところで引く
この調和で成り立っています。
組織もまったく同じです。
- 話す人
- 黙っている人
- まとめる人
- 支える人
それぞれの役割が、
「聴き合う」ことで機能します。
コミュニケーションを「音楽」として捉え直す
ここまでをまとめると、
- 聞く＝情報処理
- 聴く＝関係構築
音楽的視点で見ると、
組織の会話は、言葉のやり取りではなく“感情のセッション”
だとわかります。
言葉だけに集中するほど、人はすれ違います。
空気まで含めて聴けるようになると、
組織は驚くほど変わります。
次のセクションでは、
「聴き合う組織」が生まれる条件を
具体的に整理していきます。
「聴き合う組織」が生まれる3つの条件
「聴き合う組織」は、
自然発生的に生まれるものではありません。
意識と設計がなければ、
ほぼ確実に“聞くだけの組織”に戻っていきます。
では、
聴き合う文化はどうすれば育つのか。
診断士として現場を見てきた中で、
共通している条件はこの3つです。
① 正解探しをやめる
組織の会話が止まる最大の理由は、
「正解を言わなければならない」空気です。
- 間違ったら評価が下がる
- 変なことを言ったら浮く
- 的外れだと思われたくない
こうした無意識のブレーキが、
発言を細くします。
その結果、
- 無難な意見だけが出る
- 上司の顔色をうかがう
- 会議が“答え合わせ”になる
という状態になります。
聴き合う組織では、
この「正解探し」がありません。
- 途中の考え
- 未整理の違和感
- 感情混じりの発言
これらが、
“素材”として歓迎されます。
診断士として現場に入ると、
業績が伸びている組織ほど、
「それ、まだ整理できてないけど…」
という発言が多い傾向があります。
つまり、
賢く話すより
正直に話せる場のほうが
組織は強くなる
ということです。
② 沈黙を怖がらない
多くの組織では、
沈黙が起きると誰かがすぐ埋めます。
- 上司が話し出す
- 話題を変える
- 冗談で流す
しかし沈黙は、
考えている時間でもあります。
音楽で言えば、
“間”があるからこそ次の音が生きます。
会話も同じです。
沈黙を許せる組織では、
- 考えてから話せる
- 感情を整理できる
- 勢いで言わなくて済む
という余裕が生まれます。
診断士として会議を観察していると、
- 沈黙が3秒以上続かない組織
- すぐ上司が結論を言う組織
ほど、
実は意見が少ないです。
逆に、
- 沈黙を待てる
- 「まだ考えてます」でOK
という場では、
後半になって深い意見が出ます。
沈黙は停滞ではなく
思考が動いている証拠
これを理解できるかどうかが、
大きな分かれ目です。
③ 反応より“受信”を優先する
多くの人は、
話を聞きながら
「何て返そうか」
を考えています。
これは自然なことですが、
この瞬間、
聴いてはいません。
頭の中はすでに
“発信モード”に入っています。
聴き合う組織では、
ここを意識的に切り替えます。
- すぐ返さなくていい
- アドバイスしなくていい
- 結論を出さなくていい
まずやるのは、
その人の話を
その人のまま受け取ること
です。
診断士として面談をするとき、
私が一番意識しているのもここです。
- 遮らない
- まとめない
- 評価しない
その代わり、
- 「そう感じたんですね」
- 「そこが引っかかっているんですね」
と、受信したことだけを返す。
これだけで、
- 話が深くなる
- 本音が出てくる
- 表情が変わる
という変化が起きます。
聴き合う文化は“技術”ではなく“姿勢”
ここまでの3つに共通するのは、
スキルではなく姿勢です。
- うまく質問する
- 上手に返す
- テクニックを使う
以前に、
- 正解を急がない
- 沈黙を許す
- 受信を優先する
この姿勢があるかどうか。
聴き合う組織とは、
うまく話せる組織ではなく
安心して話せる組織
です。
次のセクションでは、
こうした“聴く姿勢”を
音楽を使ってどう鍛えられるのか、
具体的に掘り下げていきます。
音楽は“聴き合い”のトレーニング装置である
「聴く力」を鍛える──
そう聞くと、コミュニケーション研修やコーチングを思い浮かべる方が多いかもしれません。
しかし実は、
最も自然に“聴き合い”を体感できる場が、音楽です。
音楽は、
頭で理解するものではなく、
身体で“合わせる”ものだからです。
アンサンブルの構造＝組織と同じ
アンサンブル（合奏）では、
- 自分の音だけを出しても成立しない
- 相手の音を聴かないとズレる
- 全体のバランスが最優先
という構造になっています。
誰か一人が上手くても、
- 周りを無視して弾く
- 自分だけ目立とうとする
と、演奏は一気に崩れます。
これは組織と全く同じです。
- 自分の成果だけを追う
- 発言力の強い人だけが目立つ
- 周りの状況を無視する
こうした状態では、
組織としての“音”は濁っていきます。
良いアンサンブルとは、
自分の音を出しながら、
同時に周りの音を聴いている状態
です。
つまり音楽は、
「出す」と「聴く」を同時に求める世界。
この構造そのものが、
組織コミュニケーションの理想形です。
主役と脇役が入れ替わる関係性
音楽の面白さは、
常に主役が変わることにあります。
- サビではボーカル
- 間奏ではギター
- 静かな部分ではピアノ
- リズムを支えるドラム
場面ごとに、
前に出る人と支える人が入れ替わります。
良いバンドほど、
- 前に出るときはしっかり出る
- 引くときは潔く引く
この切り替えが自然です。
組織も同じです。
- プロジェクトによって主役が変わる
- 若手が前に出る場面もある
- 上司はあえて引く瞬間もある
この役割の流動性がある組織ほど、
心理的安全性が高くなります。
逆に、
- いつも同じ人が話す
- 上司が常に主役
- 部下は聞くだけ
こうした構造では、
聴き合いは生まれません。
音楽は、
主役固定の危うさを自然に教えてくれます。
社歌・合唱・リズム共有が生む心理効果
では、組織で音楽を使うと何が起きるのでしょうか。
ポイントは「同期」です。
人は、
- 同じリズムで手拍子する
- 同じメロディを歌う
- 同じテンポで体を動かす
これだけで、
- 安心感
- 仲間意識
- 一体感
が自然に生まれます。
これは脳の仕組みです。
心拍や呼吸が揃い、
「同じ場にいる感覚」が強まる。
つまり、
音楽は
無理に仲良くしなくても
“一体感”をつくれる装置
なのです。
社歌や合唱、朝礼でのテーマ曲などは、
- 言葉で理念を語る前に
- 感情レベルで空気を整える
役割を果たします。
診断士として現場を見ると、
音楽をうまく使っている組織ほど、
- 会議の空気が柔らかい
- 発言が出やすい
- 上下関係が緩む
といった変化が起きています。
音楽は“聴く姿勢”を身体で教えてくれる
音楽の場では、
- 相手の音を無視できない
- 勝手に話せない
- 空気を読むしかない
つまり、
聴かないと成立しない構造
になっています。
だからこそ音楽は、
- 聴くことの大切さ
- 合わせる感覚
- 引く勇気
を、
理屈ではなく体感で教えてくれます。
これは、
- 研修
- マニュアル
- スローガン
では得られない学びです。
組織に足りないのは「説明」ではなく「体験」
多くの組織は、
- 聴きましょう
- 対話しましょう
- 心理的安全性を高めましょう
と言葉では伝えています。
でも、
言われたから聴く
と
体感して聴く
は、全く別物
です。
音楽は、
「聴き合うとはどういうことか」を
説明せずに理解させる数少ない手段です。
次のセクションでは、
この音楽的発想を
組織の仕組みにどう実装するか、
具体的に見ていきます。
「聴き合う文化」を組織に実装する方法
ここまで見てきたように、
「聴き合う姿勢」は意識だけでは定着しません。
文化にするには、
日常業務の中に“仕組みとして埋め込む”ことが不可欠です。
ポイントは、
「特別な研修」ではなく
いつもの業務の中で繰り返されることです。
■ 会議・1on1・朝礼への落とし込み
まず取り組みやすいのが、
既存の場の使い方を変えることです。
● 会議
- 最初の5分は「結論を出さない時間」にする
- 意見へのリアクションは“評価”ではなく“受信”だけ
（例：「そう感じたんですね」「なるほど」） - 沈黙が出ても、すぐ埋めない
これだけで、
- 発言の質が深くなる
- 正解探しが減る
- 本音が混じり始める
● 1on1
1on1が「上司の指導タイム」になっている組織は要注意です。
- アドバイスは最後
- まずは20分、相手の話を“受信”だけする
- 途中で遮らない
- まとめない
この運用に変えるだけで、
- 相談の内容が深くなる
- 表情が柔らかくなる
- 「話していい場」に変わる
成果が出ている組織ほど、
1on1が“聴く場”として設計されています。
● 朝礼
朝礼は、
「聴き合う文化」を毎日仕込める最高の場です。
- 昨日よかったことを一人話す
- それに対して“評価せず”一言受信コメント
- 拍手や相槌だけでもOK
重要なのは、
話すより“聴く側”を主役にする設計です。
■ 評価制度・育成制度との接続
文化は、
評価と結びついた瞬間に定着します。
つまり、
「聴く人」が評価される構造をつくることが重要です。
例えば、
- 部下の話を遮らない
- 1on1での質問数
- 会議で他者の意見を拾う行動
- 否定せずに受け止める姿勢
こうした聴く行動を、
- 評価項目に入れる
- 360度評価で拾う
- フィードバックで言語化する
これだけで、
- 話を聞く意味が変わる
- 「聴く＝仕事」になる
育成制度も同じです。
- 若手に「話し方」だけ教える → ✕
- 「聴き方」を最初に教える → ◎
聴く力は、リーダーシップの基礎体力です。
■ “聴く行動”を可視化・習慣化する設計
文化をつくるには、
見える化が不可欠です。
おすすめなのは、
- 1週間に1回「ちゃんと聴けた場面」を共有
- チームで「今日のベストリスナー」を選ぶ
- Slack等で“聴いてくれてありがとう”スタンプ
こうした軽い仕掛けでも、
- 聴く行動が意識される
- 良い事例が増える
- 組織の空気が変わる
重要なのは、
完璧を求めない
小さく、何度も繰り返す
ことです。
文化は、
劇的な改革ではなく、
地味な繰り返しでしか生まれません。
■ 聴き合う文化は「コスト」ではなく「投資」
多くの経営者は、
「そんな時間ない」
「成果に直結しないのでは」
と感じます。
しかし実際は逆です。
- 報連相が早くなる
- ミスが早期に出る
- 離職が減る
- 現場判断の質が上がる
つまり、
聴く文化は生産性を下げるのではなく
“無駄な摩擦”を減らす投資
です。
■ 文化は「言う」ものではなく「回す」もの
最後に大切な視点です。
- 「聴きましょう」と言う → 変わらない
- 「聴く行動」が回り続ける → 文化になる
この違いです。
聴き合う文化は、
理念でもスローガンでもなく、
日常業務に組み込まれた“運用”
として初めて根づきます。
まとめ｜強い組織は「話し上手」より「聴き上手」
多くの組織は、
「どう伝えるか」「どう説明するか」に力を入れます。
しかし本当に組織を強くしているのは、
どれだけ上手に“聴けているか”です。
聴くことは、話術でもテクニックでもありません。
文化です。
- 正解を急がず
- 沈黙を許し
- 相手を“処理”せず受信する
こうした姿勢が、
日常の中で繰り返されているかどうか。
それが、その組織の「聴く文化」の正体です。
■ 音楽的な発想が組織を変える理由
音楽は、
- 相手の音を聴かないと成立しない
- 主役と脇役が自然に入れ替わる
- 空気や間までも含めて感じ取る
という世界です。
つまり、
聴き合いが前提の構造になっています。
この感覚を組織に持ち込むことで、
- 会話の質が変わる
- 上下関係が柔らぐ
- 本音が出やすくなる
といった変化が起きていきます。
■ 聴き合う組織が生むのは「仲の良さ」ではない
聴き合う組織が生むのは、
単なる「仲の良さ」ではありません。
- ミスが早く共有される
- 判断の精度が上がる
- 離職が減る
- 現場の自走力が高まる
といった、実務的な成果です。
そして何より、
「この組織なら話しても大丈夫」
という信頼が積み上がります。
■ 話し上手より、聴き上手
話し上手な組織より、
聴き上手な組織のほうが、結果的に強くなります。
伝え方を磨く前に、
まず聴き方を問い直す。
そこから、
本当の組織変革は始まります。
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